Avaliar o desempenho dos colaboradores é tarefa complexa, desafiadora, de grande responsabilidade, porém extremamente necessária a qualquer organização. De forma geral, a avaliação de desempenho pode ser entendida como a medição de aspectos específicos relacionados ao desempenho das pessoas em ambiente de trabalho, tendo em conta uma determinada função. Embora em muitas organizações exista um período formal para a realização das mesmas, este fenômeno é realizado constantemente e faz parte integrante do papel dos gestores em todas as organizações. É importante termos em mente que a avaliação de desempenho é apenas um aspecto de um processo maior que é a gestão do desempenho.
Podemos também identificar três principais objetivos para o estabelecimento de sistemas de gestão do desempenho: propósitos estratégicos, administrativos e de desenvolvimento. Para garantir o propósito estratégico é preciso que a organização defina o que espera de cada colaborador, bem como garanta que os aspectos a serem avaliados estejam verdadeiramente conectados com a estratégia organizacional. Já o propósito administrativo tem a ver com as decisões do dia-a-dia, que envolvem definições sobre carreira, premiações, benefícios, salários, dentre outros. Ou seja, pode ter grande impacto no futuro do colaborador podendo ser experienciada pelo avaliado como algo construtivo e motivador ou como injusta e fonte de insatisfação. Numa perspectiva de desenvolvimento, a gestão da performance está relacionada com a aquisição e desenvolvimento de conhecimentos e competências relacionadas ao desempenho atual ou futuro na organização.
Considerando o acima exposto, podemos perceber que o sistema de gestão de desempenho e dentro deste, o sistema de avaliação de desempenho, tem uma importância e impactos imensos tanto para a organização como um todo, quanto para cada colaborador especificamente. Neste sentido, e partindo do pressuposto de que cabe à área de Gestão de Pessoas encabeçar o processo de avaliação de desempenho, há alguns cuidados que podem e devem ser tomados ao longo do processo, com vistas a garantir sua qualidade e minimizar ou evitar efeitos danosos às partes envolvidas.
Antes da Avaliação de Desempenho
- Definir os objetivos da avaliação de desempenho tanto para a organização quanto para os colaboradores.
- Definir o que será medido na avaliação. Identificar critérios que sejam os mais objetivos possíveis e garantir que todos compreendam o que é esperado para cada função, bem como o nível de atingimento esperado.
- Incentivar e convocar a participação de pessoas-chaves de diversas áreas, desde a definição dos critérios para cada função, de modo a envolver e a dividir a responsabilidade desde o começo até as etapas subseqüentes. Este é um processo ao qual o RH está à frente, porém, deve ser um projeto de todos. É muito importante ter um sponsor de peso, de preferência o mais alto executivo da organização.
- Definir o método de avaliação a ser utilizado, levando em conta o contexto organizacional, bem como os aspectos éticos e legais. Todos devem sentir-se seguros de que a avaliação tem efetividade e que, portanto, deve atender aos critérios de: alinhamento com os objetivos organizacionais, validade (deve medir aquilo que se propõe medir), consistência dos resultados que a medida de performance vai possibilitar, aceitabilidade (grau de aceitação por aqueles que irão utilizar o sistema) e ser específico o suficiente para possibilitar um feedback no sentido de viabilizar os ajustes entre desempenho apresentado e esperado.
- Fazer um bom planejamento de todas as etapas do processo, com base na identificação das forças restritivas e impulsoras.
- Fazer simulações, testes, para identificar possíveis gargalos do sistema e traçar rapidamente as ações corretivas.
- Em todas as etapas, a comunicação assume importância crucial. Esta deve ser transparente e de mão-dupla, ou seja, deve garantir um canal aberto em que tanto a empresa quanto os colaboradores possam se expressar, de forma segura, sem sofrer retaliações. É fundamental informar, envolver e proporcionar a todos os esclarecimentos necessários e indispensáveis sob pena de prejudicar todo o processo.
Durante a Avaliação de Desempenho
- Como falamos anteriormente, divulgar e envolver massiçamente toda a organização no processo. Imbuir todos os atores organizacionais naquilo que é a filosofia do sistema de avaliação de desempenho, de forma que seja percebida como algo que faz parte normal de seu trabalho, bem como uma oportunidade de crescimento.
- Treinar todas as partes envolvidas, se possível com simulações, no que se refere aos instrumentos e de forma a evitar os possíveis erros mais clássicos. Assegurar que todos tenham compreendido todo o processo e suas conseqüências.
- Favorecer um ambiente de diálogo e crescimento.
- Acompanhar de perto o processo, deixando sempre um canal aberto para que as pessoas possam se expressar seus pontos de vista.
- Recolher os feedbacks sobre o processo, dar oportunidade que sejam apontadas as oportunidades de melhoria
Depois da Avaliação de Desempenho
- Acompanhar as ações e os desdobramentos em campo. Quais os impactos gerados? Avaliar todo o processo e se necessário, traçar ações corretivas e de melhoria.
- Dar feedback para a organização sobre o processo, incluindo inclusive às sugestões de melhoria.
- Como falamos anteriormente com relação à comunicação, manter o canal sempre aberto.
Esperamos que as dicas e reflexões acima tenham sido de alguma ajuda e utilidade para nossos leitores e aproveitamos para ressaltar que nem de longe têm a pretensão de esgotar a complexidade e riqueza do tema.
