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O termo cultura tem origem na antropologia e apesar de mesmo nesta área não haver consenso em sua definição, o que há em comum a todas elas é, segundo Gomes (2000), o fato de incidir sobre um conteúdo e delimitar modalidades de análise, ou de objetos de estudo, que remetem para organizações sociais primitivas ou arcaicas. Neste campo do conhecimento ainda, há uma vertente que perspectiva a cultura em seu aspecto simbólico, enquanto regras, planos e instruções não tangíveis; e uma outra mais cognitiva e tradicional que enfoca os aspectos mais formais e tangíveis, ou seja, a cultura como algo a ser conhecido para que a pessoa possa atuar de forma aceitável, dentro de uma cultura.

No campo das organizações, a maioria das definições recai sobre os conteúdos, mas tem como sociedade estudada as organizações e tem em vista a explicação da complexidade inerente à ação organizada (organização) ou à intervenção na gestão da mesma. O termo propriamente dito aparece pela primeira vez em 1979 por Pettigrew. Posteriormente, vários autores desenvolveram o tema, alguns até usando-o como significado de clima organizacional (Hofstede, Neuijen, Ohayv & Sanders, 1990). No entanto, enquanto o clima é um aspecto mais restrito da realidade organizacional, na medida em que avalia a percepção de alguns atributos da organização, o conceito de cultura pretende ser mais amplo e aprofundado.

Por volta dos anos 80, as grandes mudanças impulsionadas pelo desenvolvimento tecnológico e pela abertura dos mercados, tornaram o meio muito mais incerto e competitivo em nível global. Neste contexto, sobretudo no setor automobilístico, as empresas japonesas, com destaque para a Toyota, conquistaram cada vez mais o mercado antes dominado pelas empresas americanas. Assim, o modelo americano de gestão (the one best way) entrou em crise e no esforço de compreender por que tais empresas não tinham desempenhos tão bons quanto o de suas concorrentes, sobretudo as japonesas, é que estudos foram conduzidos e apontaram para a “forte” cultura destas últimas como o principal fator de vantagem competitiva.  A partir daí, a “boa” cultura passou a ser o elemento que estava na base da excelência empresarial, sendo reconhecida como aquilo que permitia distinguir as empresas performantes das demais (Gomes, 1991). Foi a partir daí, que o tema ganhou maior aceitação e destaque tanto no campo, como na literatura.

Naturalmente, os interesses de estudo iniciais recaíram sobre a relação ou o impacto que as culturas nacionais tinham sobre as culturas organizacionais. Surgiram então vários estudos comparativos, sendo Hofstede um dos grandes pesquisadores neste domínio. Para esse autor a cultura organizacional é um constrangimento da cultura societal e, portanto, nesta perspectiva, não faz sentido falar em cultura das organizações, mas sim em cultura nas organizações (Gomes, 1991; Gomes, 2000). Tal posição, no entanto, não é unânime. Numa outra perspectiva, as culturas organizacionais sofrem influência da cultura nacional, porem têm alguma independência em relação a esta última, ou seja, não se pode afirmar que a cultura organizacional é o receptáculo ou a soma das culturas individuais. A organização está ela própria, na origem da cultura podendo ser entendida como um meio portador de cultura, ou como um local de aprendizagem.

Em síntese, pode-se observar duas tendências na literatura. A primeira tende a considerar a cultura como algo único e forte, tendo no modelo Japonês seu principal representante, que caracteriza uma perspectiva de integração. Esta perspectiva é a mais frequente na literatura e tende a ver a cultura como algo a ser gerido, pois foca a relação entre uma cultura forte e a eficácia organizacional. Propõe a cultura como meio de conferir unidade e sentido à empresa, dotando-a de capacidade distintiva e de maior competitividade.

A segunda perspectiva vê as organizações como compostas por diversas sub-culturas que se sobrepõem em maior ou menor grau. A cultura organizacional aconteceria quando diversas sub-culturas compartilhariam de “mesmas” interpretações. Quando isso não aconteceria, ou seja, não houver essa intersecção, ou ela for muito fraca, não faria sentido falar em cultura da organização. Essa perspectiva entende que o estudo da cultura organizacional deveria estar ligado ao estudo dos conflitos dentro das organizações. Para essa perspectiva, ao se falar em cultura organizacional, faz mais sentido pensar em diversidade do que em unidade. Esta proposta pode ser definida como pluralista ou de diferenciação.

Há ainda autores que não opõem integração e diferenciação. Estes afirmam que quanto mais diferenciação houver (sub-culturas) dentro da mesma organização, mais fortes terão que ser as forças de integração tendo em vista a necessidade de coordenação e manutenção do sistema face ao meio envolvente.

Dentro de uma abordagem política das organizações, em que os diversos atores atuam de forma estratégica de modo a realizarem seus objetivos e defenderem seus interesses, a empresa é vista como um local de aprendizagem cultural e de formação de identidades. São os membros da organização que em suas interações cotidianas formam, criam a cultura da organização. Esta, quando instituída, fornece aos seus criadores e herdeiros, uma forma de pensar e atuar que orienta o seu comportamento, mesmo quando não se revela produtivo. No entanto, as organizações não são um receptáculo de culturas diversas em que as pessoas entram para se moldar à cultura das mesmas. As organizações são um espaço de aprendizagem e de mudança cultural em que os atores organizacionais têm um papel ativo (Gomes, 2000).

Assim, tendo em vista as diferentes perspectivas acima apresentadas, pode-se dizer que há duas possíveis abordagens: I) as organizações podem desenvolver uma cultura diferenciada do meio em que estão inseridas; II) no interior da organização, se desenvolvem também culturas diferentes entre si e em relação ao meio. Daí, podemos falar em cultura e culturas, o que nos remete para estudo da cultura nas e das organizações.

Quando se fala em cultura nas organizações, a unidade de análise são os grupos dentro da organização. Trata-se da análise em nível intra-organizacional, plural. Por outro lado, ao referir a cultura das organizações, a unidade de análise passa a ser a organização. A organização (ação de organizar) no contexto de suas relações com o meio envolvente. Trata-se do nível inter-organizacional, singular. Esta distinção é de grande importância quando da atuação em desenvolvimento humano e organizacional, tendo em vista que será esta leitura que irá permitir a escolha das ferramentas e níveis de intervenção mais adequados para se alcançar os resultados esperados.