Um dos principais desafios das análises e descrições de cargos da atualidade diz respeito às mudanças que surgem numa função, mesmo depois de esta ter sido há pouco formulada. Atualmente, as análises de funções têm sido cada vez mais estratégicas, no sentido de se tornarem de certa forma preditivas e descritivas simultaneamente. Assim, tenta-se prever as possíveis evoluções da função, com base também numa análise histórica da mesma, e com foco nas competências essenciais (core).
Podemos usar, para exemplificar, a metáfora que defende a ideia de que na organização não basta funcionar como uma orquestra, onde os lugares ou funções e o percurso já estão definidos, sendo necessário que funcione mais numa lógica de banda de jazz, onde as funções se articulam umas com as outras, fazendo um percurso flexível e com ajustes permanentes, funcionando numa lógica de “improvisação”. Deve-se também pensar em competências centrais, alinhadas com os valores da organização, e não apenas nas competências específicas de uma função numa organização. É importante termos a noção de que estamos em constante mudança e que temos de ser capazes de nos adaptar para que estejamos aptos a fazer face aos desafios e obstáculos que surgem.
Portanto, a análise de funções deve ser constantemente atualizada de forma a acompanhar essas mesmas mudanças. As funções desempenhadas por uma pessoa numa organização não devem ser estáticas num mundo de trabalho onde cada vez mais é pedida flexibilidade e a constante autogestão e aprendizagem, os gestores de recursos humanos não estão isentos de passar pelo mesmo, encontrando novas formas e adaptando melhor a análise de funções a estes novos contextos de trabalho.
Então, como desenhar um posto de trabalho para o tornar motivador e desafiador nestes tempos de mudanças?
Para debater a questão acima, é importante considerar que os fatores humanos como motivação e satisfação no trabalho são aspectos essenciais para o bom desempenho das funções e que, por consequência, impactam fortemente na organização.
- No processo de análise e descrição de funções, precisamos considerar o que pensa o colaborador que vai ocupar o posto, tendo em conta, além de sua motivação pessoal (que em diferentes momentos orienta-se por diferentes fatores e valores), se o posto de trabalho é considerado enriquecedor e/ou valorizado pelo colaborador. Observa-se aí o carácter subjetivo desta questão, ou seja, um trabalho pode ser motivador para uma pessoa e não para outra. Um posto de trabalho por si só não é motivador, isto tem a ver, sim, com a percepção da pessoa que vai ocupar o posto acerca do mesmo.
- É igualmente importante ter em conta que a motivação e o envolvimento de uma pessoa ao desempenhar uma função têm uma forte conotação cultural, no sentido de que, a depender da representação social que o indivíduo tenha de uma ocupação, mais ou menos motivadora lhe parecerá a função. Ou seja, um posto de trabalho e o envolvimento do colaborador pode ser dado em função da representação social que o ocupante do posto de trabalho tem (sentimento de identidade social experienciada pela pessoa que a ocupa), sofrendo pressão da sociedade envolvente, pois “quando escolhemos o que vamos fazer, estamos escolhendo o que vamos ser”.
- Deve-se sempre procurar a pessoa “certa” para o posto de trabalho “certo”, sem no entanto esquecer o aspecto dinâmico das partes envolvidas. Ou seja, é indispensável ter em conta as mudanças que ocorrem tanto nas pessoas, quanto nos postos de trabalho, motivos pelos quais devem-se sempre atualizar as avaliações, fazendo uma revisão periódica da descrição e análise de funções, assim como das ideias e sugestões que a pessoa possa trazer para o posto que ocupa.
- Um outro aspecto importante a ser questionado é “será que a pessoa tem sempre que se adequar/encaixar ao posto de trabalho?” A pessoa também pode mudar o posto de trabalho, como por exemplo, nos casos em que desempenham de forma diferenciada e otimizada a sua função. Há pessoas que encaram cada tarefa como um obstáculo e há pessoas que encaram cada obstáculo como uma tarefa. É muito provável que numa situação como esta, a próxima pessoa que vier a ocupar a função em questão, tenha sobre ela um outro nível de exigência, muito maior do que inicialmente. Ou seja, no desempenho das funções, devemos procurar alguém que tenha o perfil adequado para a função, mas as funções devem também ter flexibilidade para “se adaptar” à pessoa que ocupa o cargo.
- Colaboradores realmente comprometidos com a organização, tendem a trazer melhores resultados e a ter maior satisfação com o trabalho que realizam. Por isso, é cada vez mais relevante que valores pessoais e organizacionais caminhem no mesmo sentido. Tendo em vista o impacto que essa questão pode ter para as partes envolvidas, concluímos que tamanha responsabilidade não pode ficar apenas a cargo da organização verificar, cabendo a cada pessoa a iniciativa de buscar conhecer e identificar quais os valores e cultura organizacionais e saber se estes se coadunam aos seus valores pessoais.
Esperamos que as reflexões acima tenham contribuído para estimular o seu pensamento e a sua prática enquanto colaborador e líder à frente da sua equipe.
“O importante é não parar de questionar.” (Albert Einstein)
